Mobbing – co oznacza?

Zgodnie z art. 94 3§ 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Nie jest możliwe stworzenie zamkniętej listy zachowań, które składają się na zjawisko mobbingu. Tradycyjnie bazuje się na pięciu podstawowych kategoriach zachowań mobbingowych, sklasyfikowanych przez H. Leymanna w oparciu o kryterium obszaru, na którym pojawiają się ich skutki, których powtarzalność, częstotliwość i ciągłość w czasie może być zakwalifikowane jako mobbing. Są to:

• oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się (m.in. ograniczanie przez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem, werbalne i pisemne groźby i pogróżki)
• oddziaływania zaburzające relacje społeczne (m.in. odizolowanie miejsca pracy, zabronienie kolegom rozmów z ofiarą, traktowanie „jak powietrze”)
• działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby – ataki na reputację (m.in. mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek, podejmowanie prób ośmieszenia)
• działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (m.in. zlecanie wykonania prac bezsensownych, dawanie zadań poniżej jego umiejętności, zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania)
• działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary (m.in. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej)

Uporczywość i długotrwałość

Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu takich działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji.
Należy pamiętać, iż długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Ciężar dowodowy w sprawie o mobbing

Pracownicy występujący z roszczeniem odszkodowawczym są obowiązani wykazać celowość, uporczywość, nasilenie złej woli sprawcy, brak reakcji lub niedostateczną reakcję pracodawcy zobowiązanego do przeciwdziałania mobbingowi, zmiany w sferze psychicznej ofiary, które doprowadziły do podjęcia przez nią decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. W praktyce sprawy o zadośćuczynienie i odszkodowanie z powodu prawnie zabronionego dręczenia pracowników, zmierzające do wywołania zmian w sferze psychicznej i odejścia z pracy, będą należały do najtrudniejszej kategorii spraw o roszczenia pracowników ze stosunku pracy.
Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na ofierze, jednak należy zwrócić uwagę, iż kluczowe są orzeczenia biegłych lekarzy psychologów lub psychiatrów.

Skutki prawne mobbingu

Kodeks pracy przewiduje konsekwencje prawne mobbingu w postaci możliwości dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę, gdy mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia oraz odszkodowania w przypadku, gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę znajdują swoje uzasadnienie wówczas, gdy pracodawca nie wywiązał się z nałożonego na niego obowiązku przeciwdziałania.
Pamiętać należy, iż na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania mobbingi. Jest to o tyle ważne, gdyż jeśli pracodawca wykaże się dostateczną liczbą działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.