Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?
Przepisy ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Co oznaczają „przyczyny niedotyczące pracowników”?
Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczące pracownika.
Do przyczyn rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników można wskazać m.in. trudną sytuację finansową firmy związaną z brakiem zleceń bądź brak zapotrzebowania na usługi świadczone przez przedsiębiorstwo.
Co w sytuacji, jeśli pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób a planuje rozwiązać stosunek pracy z np. 6 pracownikami?
Jeśli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników to w takiej sytuacji mamy do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi w trybie tzw. zwolnień grupowych, które przeprowadza się na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracodawcy oraz kodeksu pracy, w zakresie nieuregulowanym ustawą.
Pod zwolnienia indywidualne podchodzi zwolnienie choćby jednego pracownika, jeżeli wyłączną przyczynę stanowią okoliczności niedotyczące pracownika.
Zwolnienia indywidualne nie wymagają tak skomplikowanych procedur, jak ma to miejsce przy zwolnieniach grupowych. Niemniej jednak stanowi to ułatwienie dla pracodawcy, który w tym trybie może dokonać zwolnienia osób, które podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, których jest dopuszczalne rozwiązanie stosunku pracy w trybie zwolnienia grupowego.
Jednak pamiętać należy, iż w przypadku zwolnień indywidualnych w trybie tzw. zwolnień grupowych pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość uzależniona jest od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.
Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy przy tzw. zwolnieniach grupowych?
Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których informował zakładowe organizacje związkowe z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
W jakiej sytuacji pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej?
Pracownicy zwalniani w ramach zwolnień indywidualnych w trybie tzw. zwolnień grupowych oraz w ramach zwolnień grupowych, mają prawo do odprawy pieniężnej. Wysokość tej odprawy warunkowana jest stażem pracy u danego pracodawcy, zgodnie z ustawą jest to równowartość:
1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Co zrobić, jeśli pracownik nie wiedział, iż przysługiwała mu odprawa pieniężna?
Nic straconego, pracownik posiada 3 lata od ustania stosunku pracy do wystąpienia z roszczeniem o wypłatę odprawy pieniężnej.
